Региональный стандарт кадрового обеспечения промышленного роста

Кадровый стандарт — это стандарт современных практик, встроенных в систему управления регионом и направленных на обеспечение промышленности (экономики) высококвалифицированными кадрами.

Кадровый стандарт предназначен для применения высшим должностным лицом субъекта Российской Федерации, региональными органами исполнительной власти, отраслевыми, профессиональными организациями, партнерствами и работодателями в качестве руководства по реализации проектов внедрения модели кадрового обеспечения промышленного (экономического) роста в регионе.

Кадровый стандарт учитывает результаты реализации системного проекта Агентства «Подготовка рабочих кадров, соответствующих требованиям высокотехнологичных отраслей промышленности, на основе дуального образования», результаты движения WorldSkills Russia, лучшие практики кадрового обеспечения субъектов Российской Федерации.

Проблемы

Невысокая эффективность процессов подготовки кадров для экономики региона; 
Отсутствие системной оценки и контроля эффективности субъектов реализации кадровой политики в регионе; 
Отсутствие системной подготовки кадров в соответствии с мировыми стандартами и требованиями работодателей; 
Отсутствие координированных политик на уровне региона в сфере подготовки кадров для промышленности.

Цель кадрового стандарта — повышение инвестиционной привлекательности регионов за счет качественного кадрового ресурса для запуска новых и обеспечения действующих производств

85
регионов подписали соглашения
о тиражировании кадрового стандарта
220
эффективных практик кадрового
обеспечения регионов
8
регионов-наставников для субъектов,
вступивших в проект
24
межрегиональных сессии с 2016 года

Задачи стандарта

Выстраивание в регионах межведомственного взаимодействия по вопросам кадрового обеспечения региональной экономики. 
Повышение эффективности процессов кадрового обеспечения региональной экономики: развитие кадрового потенциала на долгосрочную перспективу, привлечение и удержание кадровых ресурсов, подготовка и переподготовка высококвалифицированных кадров, в том числе в соответствии с мировыми стандартами и требованиями рынка. 
Оценка и контроль эффективности реализации региональной кадровой политики. 
Систематизация современных управленческих практик, механизмов и инструментов кадрового обеспечения. Создание условий для их тиражирования. 
Положения кадрового стандарта
Создание условий
Региональная стратегия кадрового обеспечения
Контроль на уровне высшего должностного лица региона
Координатор
Нормативно-правовые акты
Реализация ключевых элементов
Прогнозирование по перспективным и востребованным профессиям
Навигация по востребованным и перспективным профессиям
Практико-ориентированное (дуальное) обучение
Подготовка инженерных кадров
Регулирование рынка труда и занятости
Подготовка и дополнительное профобразование педкадров
Независимая оценка качества подготовки кадров
Мониторинг трудоустройства выпускников
Информационное и материально-техническое обеспечение
Материально-техническая и методическая база образовательного процесса
Информационная прозрачность

Наличие стратегических целей, задач, приоритетов развития системы кадрового обеспечения и механизмов их реализации

В субъекте Российской Федерации должна быть разработана и утверждена стратегия кадрового обеспечения региона. Стратегия кадрового обеспечения разрабатывается в соответствии со стратегией социально-экономического развития и заданными целями, задачами, приоритетами развития экономики и промышленности региона.

Стратегия кадрового обеспечения может приниматься в виде отдельного документа либо в виде раздела региональной стратегии социально-экономического развития.

Стратегия кадрового обеспечения должна определять:

  1. Цели, задачи, приоритеты кадрового обеспечения, основанные на стратегическом видении развития экономики региона и долгосрочном прогнозе кадровой потребности, а также взаимосвязанные с приоритетами, проектами и инициативами технологического развития на федеральном, региональном и отраслевом уровнях.
  2. Перспективную потребность в кадрах, включая прогноз востребованных профессий и компетенций, прогноз появления новых компетенций, а также требования к опережающей подготовке кадров с учетом инвестиционных проектов, развития новых рынков и производств, проектов и инициатив технологического развития.
  3. Способы обеспечения потребности в кадрах в зависимости от обозначенных приоритетов региона: механизмы привлечения и удержания кадров, регулирования рынка труда и занятости, подготовки и переподготовки кадров в системе среднего профессионального, высшего и дополнительного образования.
  4. Модель принятия ключевых решений и межведомственного взаимодействия по вопросам кадрового обеспечения в регионе.
  5. Механизмы реализации, включая нормативно-правовые, финансово-экономические, инвестиционные, организационно-управленческие инструменты, а также механизмы государственно-частного партнерства в сфере профессионального образования и регулирования рынка труда, в том числе создание специализированных образовательных организаций, центров компетенций, центров опережающей подготовки и других.
  6. Ресурсное обеспечение реализации стратегии (материально-техническая база, требуемые объемы и источники финансирования).
  7. Целевые показатели реализации стратегии (ключевые показатели эффективности исполнения стратегии по годам).
  8. Перечень проектов и мероприятий, направленных на обеспечение реализации стратегии кадрового обеспечения, сроки их реализации (план мероприятий).
Корректировку и актуализацию стратегии целесообразно осуществлять при корректировке стратегии социально-экономического развития региона, а также, в случае отдельного документа, при изменении внешних и внутренних факторов, оказывающих существенное влияние на региональную модель кадрового обеспечения.

Приоритеты развития системы кадрового обеспечения должны включать:

  1. Ключевые предприятия и инвестиционные проекты, активно задействованные в реализации модели кадрового обеспечения.
  2. Профессии и компетенции, востребованные в средне- и долгосрочной перспективе, определенные в соответствии с направлениями экономического развития региона, включая новые профессии и компетенции для кадрового обеспечения инвестиционных проектов и кадровой поддержки высокотехнологичного МСП, и предусматривающие разные уровни подготовки.
  3. Ключевые профессиональные образовательные организации (далее — ПОО), образовательные организации высшего образования (далее — ООВО), организации дополнительного образования (далее — ДО) и дополнительного профессионального образования (далее — ДПО), участвующие в реализации модели.
  4. Региональные институты развития и организации, обеспечивающие работу с рынком труда и занятостью, отдельными группами работодателей и инвесторов (службы занятости, корпорации развития, отраслевые союзы и объединения предприятий и т.д.). 
Приоритеты развития системы кадрового обеспечения применяются в том числе для формирования топ-профессий региона и для внедрения Стандарта.

С целью реализации стратегии в регионе должен функционировать механизм кадрового обеспечения инвестиционных проектов, а также организационно-управленческий механизм поддержки и реализации проектов развития системы кадрового обеспечения в рамках существующих или вновь создаваемых региональных процессов. Проекты развития системы кадрового обеспечения целесообразно реализовывать в контексте деятельности Координационного совета по кадровому обеспечению.

Принятие ключевых решений и контроль работ по кадровому обеспечению на уровне высшего должностного лица субъекта Российской Федерации

При внедрении Стандарта должна быть обеспечена личная заинтересованность высшего должностного лица субъекта Российской Федерации и соответствующий контроль работ по внедрению и мониторингу исполнения его требований.

В субъекте Российской Федерации должен быть создан коллегиальный орган — Координационный совет (далее — Совет) при высшем должностном лице субъекта Российской Федерации, либо его заместителе, курирующем экономику и промышленность.

В состав Совета должны входить: руководители органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации (далее — РОИВ), ответственные за развитие промышленности и экономики, отдельных отраслей экономики, системы образования, управления региональным рынком труда и занятости; руководители региональных институтов и/или корпораций развития, ответственные за взаимодействие с инвесторами; ответственные за реализацию проектов и инициатив по технологическому развитию, а также лидеры региональных сообществ, участвующих в их реализации; руководители ключевых предприятий и бизнес-структур; руководители региональных объединений работодателей, бизнес-объединений; представитель регионального совета Союза; руководители ключевых образовательных организаций (ПОО, ООВО, ДО, ДПО) или их объединений; координатор, отвечающий за межведомственное взаимодействие в процессе кадрового обеспечения.

Совет может быть сформирован на базе действующего в субъекте Российской Федерации коллегиального органа (например, Совет по улучшению инвестиционного климата) с привлечением соответствующих участников и дополнением состава функций.

Совет должен выполнять следующие функции:

  1. Организация разработки и последующего утверждения региональной стратегии кадрового обеспечения, программ, концепций, проектов, направленных на развитие кадрового потенциала региона.
  2. Утверждение приоритетов кадрового обеспечения, в том числе приоритетного перечня профессий и компетенций профессионального и дополнительного образования в среднесрочной и долгосрочной перспективе.
  3. Назначение координатора, отвечающего за межведомственное взаимодействие в процессе кадрового обеспечения, и контроль его деятельности.
  4. Рассмотрение проектов, направленных на развитие региональной системы кадрового обеспечения.
  5. Рассмотрение проектов нормативных правовых актов субъекта Российской Федерации в сфере своей компетенции.
  6. Рассмотрение вопросов и проблем, а также принятие решений по межведомственным и спорным вопросам кадрового обеспечения, которые не были решены на уровне координатора.
  7. Рассмотрение консолидированного заказа для образовательных организаций на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров.
  8. Рассмотрение предложений по синхронизации федеральных и региональных программ по кадровому обеспечению.
  9. Рассмотрение предложений по распределению финансовых средств на реализацию программ и мероприятий кадрового обеспечения для последующего их утверждения в установленном в субъекте Российской Федерации порядке.
  10. Разработка критериев и оценка эффективности системы кадрового обеспечения субъекта Российской Федерации, в том числе оценка эффективности вложенных денежных средств из регионального бюджета.

Наличие координатора

В регионе должен быть определен субъект, ответственный за межведомственное взаимодействие по вопросам кадрового обеспечения, осуществляющий вовлечение всех основных участников в процесс как со стороны заказчиков (инвесторов, корпораций развития, предприятий-работодателей, объединений работодателей, бизнес-объединений, и т.д.), так и со стороны исполнителей (РОИВ, образовательных организаций, центров занятости и т.д.), а также оперативную координацию процесса взаимодействия между ними.

Координатор выступает в роли «единого окна» для участников процесса кадрового обеспечения.

Координатором может выступать специально созданная организация, либо региональный институт развития (в том числе корпорации развития), объединение работодателей, бизнес- объединение, региональная торгово-промышленная палата, ведомство РОИВ, находящееся в подчинении главы региона, или другая организация, полномочия которой определенны Координационным советом и главой региона.

Основные функции координатора:

  1. Организация взаимодействия между участниками, в том числе проведение необходимых мероприятий и обсуждений по возникающим вопросам кадрового обеспечения.
  2. Отработка возникающих у различных субъектов запросов по кадровому обеспечению и, при необходимости, навигация субъектов запроса по уполномоченным органам внутри региона.
  3. Координация процесса кадрового обеспечения инвестиционных проектов.
  4. Содействие поиску и организация взаимодействия партнеров при реализации практико-ориентированного (дуального) образования, подготовке кадров для инвестиционных проектов, образовательных и иных организаций по вопросам сетевого взаимодействия и реализации образовательных программ в сетевой форме.
  5. Содействие поиску партнеров по дефицитным, а также новым и перспективным для региона компетенциям.
  6. Организация включения проектов региона в федеральные программы развития, направленные на кадровое обеспечение новых высокотехнологичных рынков в рамках проектов и инициатив технологического развития, в том числе Кружкового движения НТИ.
  7. Организация и содействие в разработке прогноза кадровой потребности в регионе и формировании консолидированного заказа в части подготовки, переподготовки, повышении квалификации кадров, региональной системы управления рынком труда и занятости в рамках привлечения кадров и прочих мероприятий кадрового обеспечения.
  8. Сопровождение процесса и курирование вопросов аудита материально-технической базы площадок подготовки кадров, мониторинга обучения студентов и их последующего трудоустройства, независимой оценки качества подготовки кадров в регионе.
  9. Разработка предложений по синхронизации федеральных и региональных программ по кадровому обеспечению.
  10. Курирование проектов, направленных на развитие региональной системы кадрового обеспечения.
  11. Мониторинг процесса кадрового обеспечения в регионе, подготовка аналитических отчетов, а также рекомендаций для рассмотрения и утверждения на Координационном совете.

Принятие нормативно-правовых актов 

Разработка и утверждение на уровне субъекта Российской Федерации соответствующей нормативно-правовой базы документов, обеспечивающих внедрение Стандарта.

В субъекте Российской Федерации должен быть определен и утвержден типовой состав нормативно-правовых, методических и других документов, включая:

    • Стратегию кадрового обеспечения региона.
    • Положение о Координационном совете.
    • Положение о координаторе.
    • Регламент средне- и долгосрочного прогнозирования потребности кадров.
    • Документы, обеспечивающие реализацию практико-ориентированного (дуального) образования в субъекте Российской Федерации (о порядке организации дуального обучения учащихся и студентов, об утверждении типовых форм соглашений и договоров, об утверждении типового положения о наставничестве и т.д.).
    • Регламент кадрового обеспечения инвестиционных проектов.
    • Методику проведения аудита материально-технической базы образовательных организаций. Документы, обеспечивающие реализацию модели осуществления образовательных программ в сетевой форме.
    • Типовые формы (соглашения, договоры и пр.) взаимодействия партнеров кадрового обеспечения.
    • Документы по оценке эффективности системы кадрового обеспечения субъекта Российской Федерации.
    • и другие.

Реализация механизмов прогнозирования потребности в кадрах по перспективным и востребованным профессиям


В субъекте Российской Федерации должен осуществляться кратко-, средне- и долгосрочный прогноз потребности регионального рынка труда в кадровых ресурсах.

Долгосрочный прогноз потребности в кадровых ресурсах осуществляется на перспективу до 7 лет для выявления перспективных направлений развития рынка труда и проектирования развития региональной системы кадрового обеспечения, а также используется в рамках системы дополнительного образования детей и профессиональной ориентации учащихся школ по востребованным и перспективным профессиям.

Среднесрочный прогноз потребности в кадровых ресурсах осуществляется на перспективу до 3-5 лет для проектирования механизмов кадрового обеспечения инвестиционных проектов, формирования государственного заказа на подготовку кадров для системы профессионального образования.

Краткосрочный прогноз потребности в кадровых ресурсах осуществляется на перспективу до 3 лет для проектирования механизмов регулирования регионального рынка труда и занятости, а также формирования заказа на краткосрочную подготовку и переподготовку кадров в рамках дополнительного профессионального образования.

Прогноз потребности в кадровых ресурсах должен основываться на прогнозе социально-экономического развития региона и учитываться при формировании стратегии кадрового обеспечения.

Ключевые аспекты механизма прогнозирования потребности в кадрах и использования его результатов:

    • Прогноз потребности в кадрах должен учитывать прогнозные макроэкономические тенденции регионального рынка труда: спрос и предложение на рынке труда, баланс трудовых ресурсов, убыль и старение населения, миграционные процессы, численность предполагаемых к высвобождению работников, текущий и прогнозный уровень занятости и т.д.
    • Прогноз потребности в кадрах должен учитывать факторы изменения структуры и величины кадровой потребности: 
        • Потребность с учетом сложившихся тенденций занятости и инерционных сценариев развития экономики региона, в рамках которых профессионально-квалификационная структура потребности в кадрах, как правило, не меняется.
        • Потребность, формируемую с учетом реализации инвестиционных проектов региона, направленных на расширение и модернизацию экономики, в рамках которых возникает дополнительная количественная потребность в кадрах в целом в рамках существующей профессионально-квалификационной структуры.
        • Потребность, формируемую инновационными и прорывными решениями по развитию новых производств и отраслей региональной экономики. Данный фактор оказывает влияние преимущественно на профессионально-квалификационную структуру потребности, а именно на появление новых компетенций и профессий.
    • С учетом факторов, а также с учетом срока прогнозирования, прогноз потребности в кадрах должен основываться в том числе на следующих данных:
        • Макроэкономические показатели, показатели развития экономики и рынка труда.
        • Информация о кадровых потребностях инвестиционных проектов, данные от региональных работодателей о текущих и перспективных потребностях в кадрах.
        • Данные по качественным изменениям спроса в отношении профессиональных кадров (по уровням подготовки, новым специальностям и профессиям) и формированию новых рынков труда. При прогнозировании кадровой потребности «дополнительная» профессионально-квалификационная структура определяется в результате экспертных оценок, формируемых участниками региональных групп по реализации проектов и инициатив технологического развития, а также экспертами по технологиям и новациям на основе результатов исследований, форсайтов и пр.
    • Прогноз потребности должен быть основанием анализа (мониторинга) структуры подготовки кадров в регионе в системах среднего профессионального, высшего и дополнительно образования и предметом рассмотрения Координационным советом.
    • В соответствии с прогнозом потребности в кадрах должен формироваться государственный заказ на подготовку кадров с учетом приоритетов кадрового обеспечения для систем среднего профессионального, высшего и дополнительного профессионального образования.
    • Процедура формирования и исполнения государственного заказа должна быть прозрачной (обеспечена возможность отследить место обучения необходимых каждому предприятию специалистов). Результаты прогноза потребности в кадрах и государственного заказа должны иметь публичный характер и размещаться в открытых источниках.
    • Результаты прогноза потребности в кадрах и государственного заказа должны быть доведены до участвующих в прогнозе предприятий, институтов и корпораций развития, учебных заведений, а также до учреждений, реализующих программы профессиональной ориентации и навигации.

Обеспечение навигации по востребованным и перспективным профессиям

В субъекте Российской Федерации должна быть обеспечена профессиональная навигация учащихся общеобразовательных организаций через современные инструменты профессиональной ориентации и выстроена система дополнительного образования детей. Навигация осуществляется за счет проведения мероприятий и обеспечения актуальной информацией о востребованных и перспективных профессиях, возможности практического обучения навыкам и компетенциям данных профессий на современной материально-технической базе, прохождения профессиональных проб и возможности закрепления и демонстрации полученных знаний и навыков в рамках региональных и национальных соревнований (олимпиады по технологиям, чемпионаты профессионального мастерства).

Ключевые инструменты навигации по востребованным и перспективным профессиям:

  1. Разработка и реализация в регионе комплекса согласованных мероприятий по профессиональной навигации с участием работодателей, профессиональных образовательных организаций с учетом прогноза потребности в кадровых ресурсах и компетенций, формируемых инновационными и прорывными решениями по развитию новых производств и отраслей региональной экономики, а также ее цифровизации.
  2. Проведение регионального мониторинга профессиональных планов и вариантов движения выпускников школ в целях планирования работы и оценки результативности реализованных мер.
  3. Проведение региональных или участие в федеральных чемпионатах и олимпиадах по технологии (Олимпиада НТИ, чемпионаты профессионального мастерства и других).
  4. Разработка и реализация обновленных программ, а также механизмов участия преподавателей организаций ПОО и ООВО, представителей работодателей в проведении урока «Технология» в школах.
  5. Реализация и поддержка проектов по прохождению школьниками профессиональных проб на базе предприятий и образовательных организаций, в том числе участие в проектах федерального уровня (в частности, «Билет в будущее»).
  6. Создание и поддержка инновационной инфраструктуры и материально- технической базы дополнительного образования детей, в частности региональные ресурсные центры, центры коллективного пользования для детей, центры молодежного инновационного творчества, технопарки, другие инфраструктурные элементы.
  7. Поддержка проектов, сбор и тиражирование лучших практик навигации по востребованным и перспективным компетенциям, в том числе в рамках дорожных карт кадрового обеспечения проектов и инициатив технологического развития.

Реализация механизмов практико-ориентированной (дуальной) модели обучения

В субъекте Российской Федерации должны быть созданы механизмы практико-ориентированной, в том числе дуальной профессиональной подготовки и переподготовки по профессиям, соответствующим приоритетам развития промышленности (экономики) региона, а также механизмы соответствующего ресурсного обеспечения.

Для реализации практико-ориентированной подготовки высококвалифицированных рабочих на системном уровне необходимо обеспечить координацию и взаимодействие между профессиональными образовательными организациями, предприятиями реального сектора экономики и региональными органами исполнительной власти, в том числе:

  1. Включение представителей системы СПО в коллегиальные и совещательные органы по вопросам кадрового обеспечения региональной экономики или отдельных ее частей.
  2. Включение в наблюдательные советы ПОО представителей якорных высокотехнологичных работодателей, представителей региональных органов исполнительной власти.
  3. Создание условий партнерства в совместной, сквозной реализации образовательных программ с предприятиями реального сектора экономики.

При внедрении модели практико-ориентированной (дуальной) подготовки высококвалифицированных рабочих кадров должно быть предусмотрено:

  1. Определение партнеров (работодателей-заказчиков) по подготовке высококвалифицированных рабочих кадров, заключение соответствующих договоров и соглашений.
  2. Участие работодателей-заказчиков в разработке и актуализации образовательных программ и формировании требований к профессиональным и личностным компетенциям студентов, в образовательном процессе в качестве преподавателей, а также в аттестационных комиссиях и демонстрационном экзамене в качестве экспертов.
  3. Создание условий для обучения на рабочем месте (создание площадки, обеспечение спецодеждой и т.д.), а также организация прохождения практической части обучения на рабочем месте.
  4. Закрепление работодателями наставников за обучающимися на рабочем месте и наличие корпоративных стимулов для наставников (материальное, нематериальное вознаграждение).
  5. Разработка образовательных программ в сетевой форме, а также договоров о сетевом взаимодействии между участниками образовательного процесса.
  6. Разработка и утверждение типовых нормативных документов, обеспечивающих реализацию дуального образования в субъекте Российской Федерации (в соответствии с Положением 4).

Дополнительные инструменты практико-ориентированной подготовки в ПОО:

  1. Гибкие модульные образовательные программы, поддержка индивидуальных образовательных траекторий.
  2. Цифровая образовательная среда — внедрение дистанционных форм обучения.
  3. Учебно-производственные площадки, хозяйства.
  4. Условия для развития студентов с точки зрения их занятости и самозанятости: получение дополнительных квалификаций, обучение навыкам предпринимательства, подготовка в области эффективного поведения на рынке труда, формирование навыков проектной работы и т.д.

Реализация практико-ориентированной модели подготовки инженерных кадров для высокотехнологичных производств

В субъекте Российской Федерации должны быть внедрены эффективные механизмы повышения качества инженерного образования и выстраивания эффективного взаимодействия работодатель-вуз по соответствующим специальностям.

Для реализации практико-ориентированной подготовки инженерных кадров необходимо разработать и обеспечить легитимность механизмов координации и взаимодействия между региональными органами исполнительной власти и вузами, в том числе:

    • Включение представителей вузов в Координационный совет, отраслевые советы и прочие коллегиальные и совещательные органы по вопросам кадрового обеспечения региональной экономики или отдельных ее частей.
    • Включение в наблюдательные советы вузов представителей якорных высокотехнологичных работодателей, профильных организаций среднего профессионального образования, представителей региональных органов исполнительной власти.
    • Создание условий партнерства в совместной, сквозной реализации образовательных программ с предприятиями реального сектора экономики.

Механизмами практико-ориентированной подготовки инженерных кадров для высокотехнологичных производств могут выступать:

    • Создание базовых кафедр высокотехнологичных компаний в вузах (участие работодателей в разработке образовательных программ, в учебных практиках и дипломных проектах студентов, договоры о материально-техническом обеспечении учебного процесса).
    • Интеграция в основной образовательный процесс студентов бакалавриата и магистратуры проектной деятельности, в ходе которой они могут получить опыт реализации инженерных проектов полного жизненного цикла и работы в многопозиционной команде.
    • Создание инфраструктуры для развития предпринимательских навыков, развития программ деловой активности студентов.
    • Специальные образовательные инструменты, включая:
        • Образовательные программы в сетевой форме (совместные программы образовательных организаций, предприятий, технопарков и иных элементов региональной инновационной инфраструктуры).
        • Практико-ориентированные программы магистратуры, построенные по модульному принципу с привлечением к разработке и проведению отдельных образовательных модулей представителей работодателей.
        • Индивидуальные траектории обучения, включающие онлайн-курсы и ориентированные на формирование уникального профиля компетенций, соответствующего текущей или будущей профессиональной позиции обучающегося, в том числе позиции в команде, реализующей высокотехнологичный проект.

Реализация механизмов обеспечения кадровой потребности посредством дополнительной подготовки и переподготовки кадров, регулирования рынка труда и занятости

В субъекте Российской Федерации в процесс кадрового обеспечения (особенно в краткосрочной перспективе) должны быть встроены механизмы регулирования рынка труда и занятости, механизмы дополнительной подготовки и переподготовки кадров. Региональные органы, ответственные за регулирование рынка труда и занятости, должны быть вовлечены в процесс кадрового обеспечения региона.

Механизмы регулирования рынка труда и занятости могут предусматривать:

    • Механизмы работы с работодателями по выявлению и обеспечению краткосрочных потребностей в кадровом обеспечении, в том числе организацию сервиса (услуги) по адресной работе с данными клиентами.
    • Планирование и реализацию программ по кадровому обеспечению инвестиционных проектов.
    • Механизмы определения потребности в компетенциях со стороны рынка и формирование заказа на программы дополнительного профессионального образования, включая краткосрочную подготовку, переподготовку кадров под выявленные потребности.
    • Механизмы обеспечения потребности в кадрах за счет интеграции в процесс кадрового обеспечения действующих безработных, включая молодых специалистов и людей с ограниченными возможностями.
    • Реализацию программ привлечения кадров, участие в программах трудовой мобильности.

Реализация механизмов подготовки и переподготовки педагогических кадров

Организация и реализация специализированной подготовки и переподготовки педагогических кадров всех уровней профессионального и видов дополнительного образования, включая мастеров производственного обучения, а также работников организаций реального сектора экономики, участвующих в подготовке кадров (например, наставников на производстве).

Механизмы подготовки и переподготовки педагогических кадров должны предусматривать:

    • Программы повышения квалификации педагогических кадров (работников ООВО, ПОО, ДО и ДПО, преподавателей урока технологии) в соответствии с современными образовательными технологиями, в том числе технологиями неформального образования (технологии подготовки наставников проектной деятельности).
    • Обучение в рамках реализации практико-ориентированного, в том числе дуального обучения:
        • Подготовка преподавателей, мастеров производственного обучения, образовательных организаций и учителей уроков «Технологии» на площадках работодателей (производственная стажировка).
        • Подготовка наставников на площадках образовательных организаций (педагогическая стажировка).
    • Обучение экспертов демонстрационного экзамена и повышение квалификации преподавателей ПОО по программам Академии Ворлдскиллс по приоритетным для региона профессиям и компетенциям.

Мастера производственного обучения и наставники от предприятий должны владеть методикой оценки по стандартам WorldSkills и могут быть сертифицированы Союзом в части профессий и компетенций, по которым проводятся региональные чемпионаты профессионального мастерства по стандартам WorldSkills в субъекте Российской Федерации.

Реализация независимой оценки качества подготовки кадров 

Оценка качества подготовки кадров в субъекте Российской Федерации должна осуществляться на основе независимых и прозрачных механизмов оценки. При реализации независимой оценки качества подготовки кадров необходимо учитывать, что подготовка кадров должна осуществляться в соответствии с лучшими зарубежными стандартами и передовыми технологиями.

В качестве механизмов независимой оценки качества подготовки кадров могут выступать:

    • Для студентов СПО и ВО:
        • Проведение квалификационного/производственного экзамена с участием работодателя.
        • Государственная итоговая аттестация в формате демонстрационного экзамена по стандартам WorldSkills.
        • Участие студентов колледжей и вузов в системе чемпионатов «Молодые профессионалы» (WorldSkills Russia) на региональном уровне, уровне федерального округа и национальном уровне.
    • Для граждан, получивших образование:
        • Специализированные структуры по организации и проведению оценки качества подготовки кадров в субъекте Российской Федерации (центры оценки квалификации, центры сертификации квалификаций и т.д.).
        • Корпоративные (отраслевые) чемпионаты по стандартам WorldSkills (для молодых рабочих и учащихся в учебных учреждениях в рамках действующих производств в возрасте от 17 до 28 лет).

Инструментом мониторинга качества подготовки кадров через государственную итоговую аттестацию в формате демонстрационного экзамена о стандартам WorldSkills и участие в системе чемпионатов «Молодые профессионалы» всех уровней является электронная система eSim.

Реализация механизмов мониторинга системы кадрового обеспечения 

В субъекте Российской Федерации должен осуществляться мониторинг системы кадрового обеспечения экономики через наличие системы показателей, соответствующих стратегии кадрового обеспечения, сбора соответствующих данных и рассмотрения результатов их достижения в органах, принятия решений, в том числе на заседаниях Координационного совета.

Система показателей кадрового обеспечения должна включать показатели реализации положений Стандарта, а также показатели развития рынка труда и профессионального образования, обеспечения кадрами инвестиционных проектов, мониторинга трудоустройства выпускников, качества подготовки кадров и другие.

Мониторинг трудоустройства выпускников СПО и ВО может осуществляться на основе данных, формируемых уполномоченным федеральным органом исполнительной власти3. Кроме этого, мониторинг может осуществляться непосредственно образовательными организациями или другими субъектами за счет формирования и ведения банка данных выпускников (путем заполнения анкет, составления резюме, создания электронной базы данных по выпускникам).

С целью развития и оптимизации управленческих механизмов целесообразно в регионе стимулировать внедрение цифровой среды поддержки принятия решений, инструментов управления на основе больших данных, накопления данных сквозным образом для всех уровней и видов образования, а также данных о трудоустройстве с привязкой к единому профилю человека.

Обеспечение процессов кадрового обеспечения качественной материально-технической и методической базой

В субъекте Российской Федерации должно быть осуществлено обеспечение образовательного процесса современной учебно-методической базой, а также обеспечение доступа учащихся и преподавателей к высокотехнологичному современному оборудованию на любой из доступных площадок (колледж, предприятие, специализированный центр компетенций, ресурсный центр, многофункциональный центр компетенций, межрегиональный центр компетенций и т.д.).

Должен проводиться периодический аудит существующей в субъекте Российской Федерации материально-технической базы обеспечения образовательного процесса.

Возможные варианты обеспечения образовательного процесса материально-технической базой:

    • Учебные лаборатории, межрегиональные и региональные центры компетенций, созданные совместно с ключевыми промышленными предприятиями.
    • Оборудованные площадки на производственных участках предприятий (принимающих участие в практико-ориентированной (дуальной) подготовке).
    • Ресурсные центры, центры коллективного пользования и пр.

Для повышения эффективности обеспечения материально-технической и методической базой образовательных организаций в субъекте Российской Федерации должны быть созданы механизмы сетевого взаимодействия при реализации образовательных программ с использованием ресурсов нескольких образовательных организаций, предприятий и иных организаций, в том числе за границами субъекта Российской Федерации.

Заимствование компетенций, востребованных в регионе, но не формируемых на должном уровне региональными образовательными организациями, должно осуществляться путем предоставления обучающимся возможности освоения этих компетенций в формате онлайн- курсов с последующим зачетом результатов обучения в основных образовательных программах, а также создания условий для возможности непрерывного образования взрослых.

Обеспечение информационной прозрачности региональной модели кадрового обеспечения

В субъекте Российской Федерации должен быть обеспечен свободный и удобный доступ заинтересованных лиц к основной информации о внедрении региональной модели кадрового обеспечения. Информация должна находиться в открытом доступе и оперативно предоставляться по запросу заинтересованных лиц.

Способ размещения информации должен учитывать необходимость удобной навигации для пользователя. Состав информации о внедрении региональной модели кадрового обеспечения промышленного (экономического) роста:

    • Актуальная информация по стратегическим целям, задачам, приоритетам системы кадрового обеспечения региона.
    • Региональный орган принятия решений, состав его участников, график его работы, информация по принятым решениям.
    • Информация по координатору, в том числе описание его роли в системе кадрового обеспечения региона, состав функций, контактная информация.
    • Актуальные нормативные правовые акты.
    • Детализированная информация по потребности регионального рынка труда, по перспективным и востребованным профессиям.
    • Приоритетные для региона компетенции. В привязке к каждой приоритетной для региона компетенции: состав региональных образовательных организаций и работодателей, инвестиционные проекты, применяемые на региональном уровне механизмы практико-ориентированной подготовки кадров.
    • Информация по кадровому обеспечению для инвесторов.
    • Информация о реализации профессиональной ориентации учащихся и выстраивании системы дополнительного образования детей, в том числе в рамках реализации проектов и инициатив технологического развития (например, информация о действующих центрах молодежного инновационного творчества, реализации проектов, мероприятиях Кружкового движения НТИ, и т.д.).
    • Информация о реализации механизмов практико-ориентированной подготовки кадров (перечень участвующих работодателей и образовательных организаций, сетевые образовательные программы, перечень базовых кафедр и т.д.).
    • Информация о реализации механизмов регулирования рынка труда и занятости (база актуальных вакансий, программы подготовки и переподготовки кадров и т.д.).

Информация о реализации независимой оценки качества подготовки кадров (например, о чемпионатах профессионального мастерства по стандартам WorldSkills и их результатах, о достижениях в рамках Олимпиады НТИ, рейтинги СПО и ВО и т.д.).

Василий Осьмаков
Заместитель Министра промышленности и торговли
Российской Федерации


«Подготовка высококвалифицированных кадров для предприятий имеет огромное значение для развития российской промышленности, технологической независимости нашей страны и ее глобальной конкурентоспособности. Именно поэтому Минпромторг России поддержал инициативу о создании Регионального стандарта кадрового обеспечения промышленного роста и принял активное участие в его разработке. Модернизация системы подготовки кадров на основе лучших мировых практик позволит максимально приблизить профессиональное образование к требованиям реального производства и поможет вырастить целое поколение молодых профессионалов. Применение Стандарта на практике, несомненно, повысит кадровый потенциал предприятий, улучшит инвестиционный климат и позволит обеспечить экономический рост регионов в целом».

В 2018-2019 годах Агентство реализует мероприятия по внедрению Кадрового стандарта в 85 субъектах Российской Федерации на основании пункта 2 поручения Президента России Владимир Путина Пр-580 от 6 апреля 2018 г. (по итогам совещания по развитию системы среднего профобразования 6 марта 2018 года в Екатеринбурге).

В 2018 году для всех регионов России Агентство провело окружные сессии с целью информирования о методических и организационных аспектах, разработке планов, тиражировании эффективных региональных практик внедрения Кадрового стандарта. 

9-10 августа 2018 года в Дальневосточном федеральном округе (г. Южно-Сахалинск), 4 октября в Сибирском федеральном округе (г. Омск), 11 октября в Северо-Кавказском федеральном округе (г. Ставрополь), 16 октября в Северо-Западном федеральном округе (г. Калининград), 18 октября в Южном федеральном округе (г. Ростов), 25 октября в Уральском федеральном округе (с приглашением ряда регионов Центрального федерального округа) (г. Екатеринбург), 30 октября в Центральном федеральном округе (г. Москва), 9 ноября в Приволжском федеральном округе (г. Самара).

В настоящее время заключаются трёхсторонние соглашения о внедрении Кадрового стандарта между Агентством, Союзом и оставшимися субъектами Российской Федерации. Ряд регионов, подписавших соглашение, разработали и утвердили региональные дорожные карты внедрения Кадрового стандарта.

В проект вовлечены

> 750
работодателей
~ 1 500
образовательных организаций
> 250
региональных управленческих команд
> 11 тыс.
учащихся
Часто задаваемые вопросы
О кадровом стандарте
О дуальном образовании

Может ли субъект Российской Федерации изменять сроки реализации мероприятий дорожной карты исходя из возможностей региона? Возможно ли назначение ответственных исполнителей, отличных от тех, которые указаны в типовой модели? Почему в отдельных мероприятиях дорожной карты определяется ответственным исполнителем Высшее должностное лицо субъекта Российской Федерации?
Субъект Российской Федерации может изменять как сроки реализации мероприятий дорожной карты, так и определять ответственных за реализацию данных мероприятий. Также от регионов ожидается дополнение дорожной карты соответствующими мероприятиями по реализации Регионального стандарта. Это указано в преамбуле к дорожной карте. Рекомендация: разработка плана и назначение Совета и Координатора должны быть выполнены в первую очередь. 
Если в субъекте Российской Федерации уже действует инфраструктура и сформированы механизмы развития кадрового потенциала, в какие сроки нужно внести в них дополнения, касающиеся внедрения Регионального стандарта?
Общая логика формирования дорожной карты в этом случае сохраняется. Сроки определяются регионом самостоятельно, учитывая существующие регламенты.
На какие источники финансирования внедрения Регионального стандарта может рассчитывать регион?
Федеральных источников финансирования проекта не предусматривается. При этом важно понимать, что большинство мероприятий Кадрового стандарта синхронизируется с Национальными проектами «Образование», «Производительность труда и поддержка занятости».
Можно ли учесть приоритеты социально-экономического развития региона при формировании перечня востребованных профессий (включить, например, сельское хозяйство, строительный комплекс)?
Да, можно.

Мы исходим из позиции, что сельское хозяйство и другие сферы с каждым годом становятся высокотехнологичными. В случае если данные отрасли находятся в приоритете региона, то они могут быть включены в апробацию Регионального стандарта.
Что имеется ввиду под высокотехнологичными отраслями промышленности?
Высокотехнологичные отрасли промышленности определены в соответствии с Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации как базовые отрасли промышленности (авиационная и ракетно-космическая промышленность, судостроение, радиоэлектронная промышленность, атомный энергопромышленный комплекс, энергетическое машиностроение, информационно-коммуникационные технологии), производящие продукцию высокой добавочной стоимости и конкурентоспособную. При этом в контур Регионального стандарта могут быть включены другие отрасли, имеющие приоритетное значение для региона, но также отвечающие требованию: «производящие продукцию высокой добавочной стоимости и конкурентоспособную», например, сельское хозяйство. Это отрасли, на которые регион «делает ставку». 
Как определить ключевых работодателей и ключевые компетенции при апробации Регионального стандарта?
Ключевые работодатели – действующие предприятия (работодатели), в том числе субъекты среднего и малого технологического предпринимательства, а также субъекты инвестиционной деятельности (потенциальные работодатели), представляющие высокотехнологичные отрасли промышленности. Определяются исходя из приоритетов для региональной экономики, а также из готовности данных работодателей участвовать в апробации Регионального стандарта.

Ключевые компетенции – наиболее значимые для ключевых работодателей востребованные и перспективные компетенции (профессии, специализации) в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Могут быть определены на основе следующих критериев: ключевое значение в технологических процессах, массовая занятость, квалификационный дефицит, оказание значительного влияния на рост производительности труда и обеспечение экономического роста, связанные с изменением технологических и бизнес-процессов, создания новых производств и др.

Ключевые компетенции должны быть определены в диалоге с работодателями.
Возможно ли углубить вопрос гарантированного трудоустройства выпускников на предприятия (системы займов, работы и заключения трудовых договоров уже в процессе учебы и пр.)?
Предложение принимается. Если в регионе есть интересные практики и отработанные механизмы, включаем их в базу данных и в обсуждение на мероприятиях по обмену опытом. 
Учитывать ли в рамках реализации Регионального стандарта конкурсы по профессиональному мастерству?
В рамках апробации Регионального стандарта мы ориентируемся на оценку качества подготовки по стандартам Ворлдскиллс.
Можем ли отказаться от корпоративных чемпионатов Ворлдскиллс? Специфика региона не позволяет. Мы хотели бы включить категорию молодых рабочих в региональный чемпионат.
Проведение корпоративных чемпионатов Ворлдскиллс включено в типовую дорожную карту с целью внедрения сквозных методик оценки студентов и рабочих кадров.

Если категория молодых рабочих будет включена в региональный чемпионат и в нем будут участвовать работники ключевых работодателей по ключевым компетенциям (в терминах Стандарта), то в качестве отдельного мероприятия корпоративные чемпионаты могут не реализовываться.
Можно ли в дорожную карту включать значимые региональные и межрегиональные мероприятия по формированию и развитию кадрового потенциала?
Да, если это вписывается по смыслу и результату в положения Регионального стандарта. 
Где место независимой оценки квалификаций выпускников, сертификации и государственно-общественной оценки образовательных программ в дорожной карте?
Если в субъекте Российской Федерации сложилась практика независимой оценки квалификаций, то мероприятия необходимо включить в дорожную карту в раздел независимая оценка качества подготовки кадров.
Предлагается ли рассмотреть вопрос предоставления льгот (налоговых и иных преференций) предприятиям, участвующим во внедрении и реализации Регионального стандарта, а также предприятиям, участвующим в реализации программ дуального (практикоориентированного) обучения?
Министерство финансов Российской Федерации, Агентство и Группа «ЧТПЗ» разработали проект Федерального закона «О внесении изменений в статью 264 части второй Налогового кодекса Российской Федерации в целях мотивации предприятий к участию в подготовке высококвалифицированных рабочих кадров» (далее – Законопроект).

Указанный Законопроект предусматривал внесение изменений в подпункт 23 пункта 1 и пункт 3 статьи 264 Налогового кодекса Российской Федерации, согласно которым к расходам на обучение будут также относиться расходы налогоплательщика, осуществленные на основании договоров о сетевой форме реализации образовательных программ, заключенных с образовательными организациями в соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации».

Принятие законопроекта может мотивировать к участию в сетевой форме реализации профессиональных образовательных программ, направленных на подготовку высококвалифицированных рабочих кадров с дальнейшим их трудоустройством на предприятии. Расширение практики реализации подобных программ позволит увеличить занятость в необходимом сегменте рынка труда, снизить миграцию трудовых ресурсов в регионах, планомерно формировать рынок востребованных специалистов высокой квалификации, повышать производительность труда, а также улучшить качество образования за счёт получения обучающимися практического опыта работы, в т. ч. на современном оборудовании с использованием новых технологий.

16 ноября 2016 года данный законопроект был одобрен Правительством Российской Федерации.

23 июня 2017 года прошло первое чтение законопроекта. Законопроект был принят в третьем чтении.

18 июля 2017 года законопроект был подписан Президентом Российской Федерации и вступил в силу с января 2018 года.
Каким документом должна быть принята Стратегия кадрового обеспечения промышленного роста?
Стратегия может быть отдельно разработанным документом, так и частью стратегии социально-экономического развития. Принятие документа должно быть нормативным в соответствии с процедурами принятия аналогичных документов в регионе. Коллегиальным органом она утверждена быть не может, т.к. это совещательный орган, который может только рассмотреть стратегию и выдать свою резолюцию.
Имеет ли смысл создавать отдельный координационный совет при наличии органа со схожей функцией в регионе?
В соответствии с Региональным стандартом, координационный совет может быть создан на базе существующего коллегиального органа. При этом должно быть произведено сопоставление функций и состава совета, которые описаны в Стандарте. И в случае необходимости, внести соответствующие изменения в работу существующего органа и документы, регламентирующие его работу.
Кто в регионе может выступать Координатором – должен ли это быть Председатель Правительства региона? По какому принципу должен быть определен Координатор? Может ли стать региональный орган исполнительной власти координаторам?
Координатор - организация, способная осуществить межведомственное взаимодействие и в которой содержится функционал либо объединения (бизнес-объединения), либо образования, либо стратегии и развития региона (региональный институт развития). При этом регион сам должен определить, кто именно способен выполнить функции координатор. Основной фокус на людях: выбранный субъект должен содержать людей готовых и способных на коммуникацию и выстраивание отношений. Но у данного субъекта либо уже должны быть полномочия по координации, либо ему их должны предоставить.

Да, роль координатора может выполнять региональный орган исполнительной власти. Такой вариант реализован в Белгородской области. 
В регионе приняты нормативные документы, прогнозирующие потребность в кадрах, и определены сроки ее формирования, которые не совпадают с дорожной картой. Можно ли в региональной дорожной карте сохранить сроки формирования потребности, определенные региональным законодательством?
Да, можно. Как и по другим мероприятиям дорожной карты. Если какие-то процедуры и сроки зафиксированы региональным законодательством, они учитываются при формировании дорожной карты апробации Регионального стандарта.
Возможно ли на федеральном уровне разработать и утвердить единую методику формирования прогноза потребности в кадрах (например, методику центра бюджетного мониторинга Петрозаводского государственного университета)?
Данный вопрос находится в работе. Необходимость подобной методики очевидна. Это одна из задач, которая будет решаться Агентством стратегических инициатив совместно с заинтересованными организациями, органами исполнительной власти и регионами в процессе апробации Регионального стандарта, в том числе на основе лучших региональных практик.
Что подразумевается под региональной концепцией навигации по востребованным и перспективным профессиям?
При разработке Регионального стандарта Агентство стратегических инициатив предлагает рассматривать понятие «профориентация» в более широком смысле как ориентацию учащихся по востребованным и перспективным профессиям, в том числе с учетом выстраивания системы дополнительного образования детей. Это определяет понятие «навигация».
Принимается ли как договор о сетевой форме реализации образовательных программ договоры о дуальном обучении?
Принимается. В субъектах договоры могут называться по-разному. При этом договор должен отвечать требованиям, зафиксированным в статье 15 ФЗ «Об образовании».
Будут ли направлены типовые договоры и схемы реализации сетевых договоров?
Насколько должна быть представлена вся линейка уровней образования? Возможно ли не привлекать к реализации стандарта вузы, или привлекать ограниченно по некоторым позициям?
Вузы должны быть обязательно привлечены к реализации Регионального стандарта, иначе не будет обеспечено выполнение Положения 8. 
Инженерные кадры выделены в отдельное положение. Можно определить требование, что не менее 10-20-50% (любая цифра) компетенций, выбираемых регионом, должны составлять инженерные? Будет идеально, если дадите перечень для выбора. Регионы сами решат, кого взять.
Каждый регион выбирает для себя пропорции по линейке уровней образования, в том числе по перспективным профессиям. При определении перечня профессий необходимо исходить от потребности ключевых работодателей, привлекаемых к реализации Регионального стандарта. В отношении перспективных профессий, к реализации стандарта привлекать предприятия инновационных кластеров, технопарков и перспективных инновационных проектов региона.
Планируется ли тема независимой оценки квалификация (сертификации) мастеров? Имеется ввиду именно подтверждение квалификации.
В дорожной карте предложен блок по подтверждению сертификации экспертов ВорлдСкиллс. По другим видам оценки квалификации вопрос не прорабатывался. Агентство стратегических инициатив готово принять предложение по данному вопросу.
Возможно ли на федеральном уровне разработать и утвердить для всех субъектов типовые технические описания компетенций ВорлдСкиллс?
Все технические описания размещены на сайте Союза «ВорлдСкиллс Россия» в разделе Техническая дирекция. При этом предусмотрена разработка классификатора компетенций ВорлдСкиллс – более удобного способа описания информации.
Предлагаем на федеральном уровне разработать и утвердить контрольно-измерительные материалы и формы проведения ГИА по методике ВорлдСкиллс в целях соблюдения единого подхода к оценке уровня компетенций обучающихся.
Про демонстрационный экзамен по стандартам Ворлдскиллс и методологию его проведения можно ознакомиться по ссылке: https://worldskills.ru/nashi-proektyi/demonstraczionnyij-ekzamen/obshhaya-informacziya.html
Будут ли разработаны и когда представлены в субъекты количественные и / или качественные критерии оценки достаточности и обеспеченности материально-технического оснащения?
Качественные критерии оценки формируются исходя из:

  • инфраструктурных листов по компетенциям ВорлдСкиллс,
  • требований, зафиксированных в образовательных стандартах, либо примерных образовательных программах.

В случае отсутствия этих требований по профессиям (компетенциям), участвующим в апробации Регионального стандарта, требования формируются:

  • Совместно с работодателем при формировании или корректировке образовательных программ.
  • При сборке новых компетенций ВорлдСкиллс, совместно с экспертным сообществом.

Количественные критерии формируются, исходя из количества обучающихся и нормативов (возможностей) использования ресурсных площадок. 

Что понимается под дуальным образованием?
«Комплекс мер, направленных на совершенствование системы среднего профессионального образования, на 2015-2020 годы», утвержденный Распоряжением Правительства Российской Федерации от 3 марта 2015 года № 349-р, предусматривает «последовательное внедрение в среднем профессиональном образовании практико-ориентированной (дуальной) модели обучения».

Существенные характеристики практико-ориентированного образования, отличающие его от всех других типов образования:

  • источник целеполагания – запрос экономической сферы (которая рассматривается как ядро «социальной практики», понимаемой в широком смысле) в квалифицированных кадрах определенного уровня и профиля квалификации;
  • развитые механизмы социального партнерства (включенность в деятельность профессиональных образовательных организаций представителей экономической сферы – непосредственных заказчиков, потребителей и благополучателей результатов практико-ориентированного образования);
  • первичность в образовательном процессе практических форм обучения, ориентированных, прежде всего на формирование конкретных, стандартных и стандартизируемых навыков и умений (в рамках реализации заданных профессиональных функций);
  • преимущественное использование в педагогическом процессе стандартных и технологичных форм, методик, методов и средств обучения.
Различают «узкий» и «широкий» смыслы понятия «дуальное образование (обучение)», сложившиеся в Российской Федерации.

В узком смысле, дуальное обучение – это форма организации и реализации образовательного процесса, которая подразумевает теоретическое обучение в образовательной организации, а практическое – в организации работодателя.

Дуальное обучение в узком смысле практически совпадает с формой организации практики на рабочем месте в рамках образовательной программы. Эта форма, как правило, подразумевает взаимодействие профессиональной образовательной организации с организацией работодателя и не ведет к изменениям системы профессионального образования на уровне всего субъекта Российской Федерации.

В широком смысле, дуальное образование – это инфраструктурная региональная модель, обеспечивающая взаимодействие систем: прогнозирования потребностей в кадрах, профессионального самоопределения, профессионального образования, оценки профессиональной квалификации, подготовки и повышения квалификации педагогических кадров, включая наставников на производстве. Регулируются взаимоотношения сторон гибкой консенсусной, коллегиальной системой управления. Каждая система влияет на развитие другой и одна без другой не может существовать.

Именно целостностью и одновременно распределенностью функций участников обеспечивается эффективность дуальной модели обучения (образования).

Подробнее см. Методические рекомендации по реализации дуальной модели подготовки высококвалифицированных рабочих кадров 2.0 – Москва, 2016, С. 26-37.
Какими документами регламентируется дуальная подготовка студентов?
Нормативно-правовое оформление внедрения дуальной модели обучения (образования) требует подготовки соответствующей нормативно-правовой базы на всех уровнях управления:

  • федеральный
  • региональный
  • локальный
Термин «дуальное образование (обучение)» пока что не определен на федеральном уровне и может использоваться профессиональными образовательными организациями, организациями работодателей при условии наличия нормативных правовых актов субъекта Российской Федерации о проведении регионального эксперимента.

Закрепление терминов «дуальное образование (обучение)», «дуальная модель» и т.п. на федеральном уровне ведет к существенным изменениям в системе среднего профессионального образования, прежде всего, принципов финансирования и формирования инфраструктуры, изменению степени ответственности и прав организаций работодателя при реализации образовательного процесса.

На данный момент в Российской Федерации отсутствует опыт разработки документов, закрепляющих требования к дуальной модели образования на федеральном уровне, в дальнейшем предполагается обсуждение возможности разработки необходимой нормативно-правовой базы соответствующими федеральными органами исполнительной власти.

Опыт пилотных регионов показывает, что общие рамочные условия организации образовательного процесса с использованием элементов дуального обучения определяются нормативными актами субъекта Российской Федерации. В субъектах Российской Федерации сложилась своя терминология в рамках проекта, и документы могут иметь различные названия. Как правило, это «Положение о дуальном обучении» (также называется «Положение об организации обучения на рабочем месте»), «Положение о наставничестве», «Положение о базовом предприятии», иногда – «Типовой договор о сетевой форме реализации образовательного процесса», «Типовой ученический договор». Иногда эти договоры составляются сотрудничающими организациями самостоятельно на основе федеральных документов.

Подробнее см. Методические рекомендации по реализации дуальной модели подготовки высококвалифицированных рабочих кадров 2.0 – Москва, 2016, С. 39-43 + Приложение 1. Карта нормативных документов модели подготовки высококвалифицированных рабочих кадров.
Каким образом обеспечивается целевой набор студентов в группы?
Обеспечение целевого набора требует системной работы на уровне региона.

Выбор координатора процесса внедрения и реализации модели дуального образования в регионе является первоочередной и одной из ключевых задач, так как координатор в оперативном режиме обеспечивает успешную реализацию процесса в целом и отвечает за исполнение отдельных его этапов. Качественное прогнозирование отраслевых и региональных потребностей является одним их ключевых аспектов успешного функционирования дуальной модели образования, так как позволяет определить согласованный региональными представителями власти, предприятиями-работодателями и образовательным сообществом фокус направления подготовки специалистов и в последующем правильно выстроить соответствующие программы подготовки кадров. Система профориентации направлена на то, чтобы создать почву для пересечения интересов личности, системы образования, работодателя, государства. Профориентация является действенным инструментом своевременного профессионального самоопределения человека, в соответствии с чем должна осуществляться как можно раньше (например, в Германии активная профориентационная работа начинается с 5 класса). Профориентационная работа является важнейшим фактором, обеспечивающим осмысленный выбор школьниками профессий и специальностей, наиболее перспективных с точки зрения развития региона и обеспечения баланса между результатами прогноза потребности в кадрах и спросом на обучение.
    Возможно ли начать реализацию программ дуального обучения студентов со 2-3 курсов?
    Да, это возможно. Регламентируется договором о сотрудничестве между профессиональной образовательной организацией и организацией работодателей. Одним из пунктов договора является описание условий и порядка осуществления образовательной деятельности в рамках договора, в том числе, распределение между организациями выполняемых ими обязанностей при реализации программы (или ее части), перечень ресурсов, которые будут использоваться каждой организацией в ходе выполнения договора; порядка организации академической мобильности обучающихся, то есть их перехода из одной организации в другую на определенный период времени.
      Возможен ли отбор и обучение студентов на предприятии только части (10 чел) учебной группы? Проходят ли проф.пробы студенты с целью отбора в группу дуального обучения? Какие?
      Отбор возможен. Как правило, он проводится после первого курса. При этом критерии и процедуры (правила) отбора разрабатываются совместно сотрудничающими организациями (колледжем и предприятием), они должны быть заранее доведены до сведения студентов и их родителей (законных представителей). Отбор может производиться по итогам собеседований или практических заданий (в том числе, и в форме профессиональных проб, например, во время учебной и (или) производственной практики); по результатам обучения на первом курсе.

      Опыт такой работы существует в пилотных регионах проекта. Можно посмотреть их кейсы в Методические рекомендации по реализации дуальной модели подготовки высококвалифицированных рабочих кадров 2.0 – Москва, 2016: Пермский край – С.43; Белгородская область – С.48; Тамбовская область – С. 59; Республика Татарстан – С. 69; Новосибирская область – С. 78; Приморский край – С. 81.

        Существует ли обязанность Предприятия платить студентам стипендии во время теоретического/практического обучения? Возможно ли отнесение данных затрат на себестоимость? 
        Обязанности, закрепленной законодательно на федеральном уровне, нет. Этот вопрос может регулироваться на региональном уровне. И, как правило, предприятия платят студентам стипендию, ее размер отличается в разных регионах и устанавливается, обычно, в рамках ученических договоров (см. Приложение 1 к Методическим рекомендациям: Карта нормативных документов модели подготовки высококвалифицированных рабочих кадров)

        На данный момент работодатели, обучающие студентов по дуальной модели, несут затраты на подготовку студентов - будущих сотрудников из чистой прибыли. Агентством стратегических инициатив прорабатывается вопрос внесения изменений в статью 264 Налогового кодекса Российской Федерации.

        На Портале нормативно-правовых актов РФ можно ознакомиться с проектом Федерального закона «О внесении изменений в статью 264 части второй Налогового кодекса Российской Федерации в целях мотивации предприятий к участию в подготовке высококвалифицированных рабочих кадров». Указанный Законопроект предусматривает внесение изменений в подпункт 23 пункта 1 и пункт 3 статьи 264 Налогового кодекса Российской Федерации, согласно которым к расходам на обучение будут также относиться расходы налогоплательщика, осуществленные на основании договоров о сетевой форме реализации образовательных программ, заключенных с образовательными организациями в соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации». Указанные расходы будут признаваться при условии, если хотя бы хотя бы один из учащихся, окончивших обучение в указанных образовательных организациях, заключил трудовой договор на срок не менее одного года. Данный Законопроект проходит оценку регулирующего воздействия.

          Какое соотношение практического и теоретического обучения рекомендуется по дуальной модели? Есть ли рекомендуемый календарный учебный график (по годам)? Какие дисциплины, профессиональные модули и на каких курсах преподают студентам мастера производственного обучения (из колледжа), наставники с предприятия, преподаватели учебного центра предприятия?
          Ответы на каждый из этих вопросов зависят от особенностей профессии, специальности. Нельзя указать что-либо единое по каждому из вопросов. Существуют общие принципы и подходы, позволяющие прийти к верному решению.

          Необходимо подчеркнуть первичность в образовательном процессе практических форм обучения, ориентированных, прежде всего на формирование конкретных, стандартных и стандартизируемых навыков и умений (в рамках реализации заданных профессиональных функций); преимущественное использование в педагогическом процессе стандартных и технологичных форм, методик, методов и средств обучения. Подробнее об этом можно прочитать в учебном центре Маяка профессионального образования.

          Разработка (обновление) основной профессиональной образовательной программы должно осуществляться совместно представителями организаций-работодателей и профессиональных образовательных организаций. Разработка или обновление требует создания отдельных рабочих групп, тесно взаимодействующих друг с другом.

          Важно соблюдать последовательность шагов алгоритма: от определения результатов освоения образовательной программы к процедурам оценивания и оценочным средствам, только потом – к формированию собственно содержания и структуры программы. Понимание целей (результатов) и способов их проверки дает возможность выстроить программу самым оптимальным способом. При этом формирование структуры программы (состав профессиональных модулей, учебных дисциплин) и ее содержания проводится по принципу «от обратного»: сначала определяются виды работ (практик), входящих в состав модулей, затем состав и содержание МДК по модулям, а затем уже состав и содержание дисциплин. Содержание профессионального модуля должно обеспечивать принцип синхронизации теории и практики, а содержание учебных дисциплин должно «поддерживать», подготавливать освоение модулей. В процессе формирования содержания программ профессиональных модулей и дисциплин происходит перераспределение учебного материала: все специальное, профессионально значимое входит в состав модулей, общепрофессиональные вопросы освещаются в содержании дисциплин. Важно понимать, что все содержание программы должно быть направлено на достижение целей обучения – освоения профессиональных и общих компетенций, определяющих квалификацию выпускников.

          Соблюдение алгоритма дает возможность в процессе разработки образовательной программы совместной рабочей группе обсудить условия реализации программы, распределить зоны ответственности за реализацию отдельных элементов программы, что ведет к обоснованному целесообразному построению учебного плана и календарного учебного графика.

          Приоритетное значение в построении основной профессиональной образовательной программы с использованием элементов дуальной формы обучения имеет достижение выпускниками квалификации, необходимой работодателю. Это цель сетевого взаимодействия сторон, для обеспечения которой с учетом особенностей производства определяется, какие необходимы педагогические кадры (включая работников предприятий), оборудование, инфраструктура для проведения практик, каким должен быть календарный учебный график, учебный план и содержание составляющих его дисциплин и профессиональных модулей.

          Подробнее - см. Методические рекомендации по реализации дуальной модели подготовки высококвалифицированных рабочих кадров 2.0 – Москва, 2016, кейсы пилотных регионов: Пермский край – С.43; Белгородская область – С.48; Тамбовская область – С. 59; Республика Татарстан – С. 69; Новосибирская область – С. 78; Приморский край – С. 81; Кейс АО «ИСС», АО «Красмаш» - С. 87; Кейс ОАО ПНТЗ – С. 98, Кейс ОАО «НПП «Радиосвязь» - С. 92, ПАО «НПО «САТУРН» - С. 104; АО «Р-ФАРМ» - С. 113.
            Каким образом осуществляется промежуточная аттестация студентов? Как организована практическая часть экзамена по профессиональному модулю? Кто входит в экзаменационную комиссию? Кто составляет теоретические вопросы, практические задания для оценки результатов обучения студентов?
            Промежуточная аттестация студентов носит «плавающий» характер. Экзамен проходит после завершения профессионального модуля. Возможны варианты проведения процедуры экзамена (по принципу «здесь и сейчас»; защита проекта; защита и (или) экспертная оценка портфолио студента). Ее выбор зависит от специфики профессии, специальности и конкретного профессионального модуля. Необходимо провести анализ необходимых условий и ресурсов для проведения экзамена. Подробнее см. Концепцию и методику разработки оценочных средств для проведения квалификационных испытаний.

            Теоретические и практические задания для аттестации по профессиональному модулю, для оценки результатов обучения составляет совместная рабочая группа экспертов от профессиональной образовательной организации и организации работодателей.

            Практическая часть экзамена может проходить в рамках производственной практики. При этом необходимо обеспечить экспертную оценку выполнения студентом определенного задания с оформлением соответствующего протокола, который войдет в состав портфолио студента. В экзаменационную комиссию входят представители профессиональной образовательной организации (именно она несет ответственность за организацию аттестации), представители организации работодателей. Желательно предусмотреть «эффект независимости» - включить в состав комиссии преподавателей, мастеров производственного обучения колледжа и наставников на производстве, которые не обучали именно этих студентов. Подробнее см. Методические рекомендации по реализации дуальной модели подготовки высококвалифицированных рабочих кадров 2.0 – Москва, 2016, С. 34-36.
              Как организуется работа студентов над курсовыми работами и дипломными проектами?
              Очевидно, принципиальным отличием является два аспекта. Первое – тематика курсовых, дипломных связана с конкретными технологическими, производственными процессами, видами работ конкретного предприятия и программами профессиональных модулей ОПОП. Тематика разрабатывается совместно профессиональной образовательной организацией и организацией работодателя.

              Руководство курсовыми и дипломными работами осуществляется как преподавателями колледжа, так и работниками (наставниками) предприятий. Защита также проходит при комиссии, в состав которой входят представители обеих организаций, при этом должны быть приглашены независимые (не обучавшие и не руководившие работами, проектами) эксперты.

              Все особенности организации этой работы закрепляются локальными нормативными правовыми актами образовательной организации. 
                Оптимальное (рекомендуемое) число закрепленных студентов за одним Наставником от Предприятия?
                При ответе на данный вопрос нужно обратить внимание на следующее: на предприятии должен быть создан учебный центр (производственно-учебное подразделение). В этом подразделении работают разные по своему функционалу и уровню педагогической подготовки сотрудники. Современный отечественный и зарубежный опыт дает возможность говорить о наличии типологии и классификации квалификации и компетенций наставников в соответствии с особенностями профессиональной деятельности, к которой они готовят своих учеников. Можно разделить наставников на тех, кто непосредственно обучает и тех, кто организовывает процесс обучения, взаимодействует с другими организациями, в том числе образовательными.

                Наставник-организатор обучения на предприятии может проводить вводные занятия, практические занятия, аналогичные занятиям в колледже, с группой студентов (10-15), а затем они расходятся по рабочим местам, где у каждого из них есть свой наставник. Это идеальный вариант. Если это невозможно, то желательный вариант – 2-3 студента на одного наставника. При этом педагогическая и методическая подготовка таких наставников минимальна (базовая). С ними также взаимодействует наставник-организатор и помогает грамотно организовать обучение студентов.
                  Какие существуют критерии отбора Наставников на предприятии и как мотивировать их к работе со студентами?
                  Поскольку на федеральном уровне нет документа, закрепляющего такие требования и меры, в каждом из пилотных регионов и на разных предприятиях эти вопросы решаются по-своему. В рамках проекта на основе обсуждения с экспертами-участниками проекта был подготовлен проект документа «Типовое положение о наставничестве», который дает ответ на данный вопрос с точки зрения лучших практик проекта «Подготовка рабочих кадров, соответствующих требованиям высокотехнологичных отраслей промышленности, на основе дуального образования».

                  Подробнее - см. Методические рекомендации по реализации дуальной модели подготовки высококвалифицированных рабочих кадров 2.0 – Москва, 2016, С. - 131
                    Какое обучение (повышение квалификации) проходят наставники, преподаватели образовательного центра, мастера производственного обучения? Рекомендуемые программы.
                    Современный отечественный и зарубежный опыт дает возможность говорить о наличии типологии и классификации квалификации и компетенций наставников в соответствии с особенностями профессиональной деятельности, к которой они готовят своих учеников, как следствие – о различиях требований к уровню образования.

                    Деятельность наставника не ограничивается только подготовкой рабочих. Она необходима для техников и технологов, инженеров и т.д. Обучать возможно не только определенным действиям, операциям на рабочем месте, но и исследовательской, проектной, конструкторской деятельности.

                    Однако говоря о психолого-педагогической и методической составляющей подготовки наставника, можно выделить компетенции, в равной степени необходимые всем, как и педагогическим кадрам колледжей. Среди них: компетенции в области педагогического проектирования; создания практикоориентированной образовательной среды; сопровождения профессионального самоопределения студентов; формирования и оценивания компетенций; организации самостоятельной работы студентов; обеспечение индивидуальных образовательных траекторий обучающихся. В программе подготовки наставников можно выделить пять основных разделов:

                    • Профессиональное обучение: цель и средства ее достижения
                    • Оценивание результатов освоения профессиональной деятельности
                    • Проектирование профессионального обучения
                    • Организация и ведение профессионального обучения
                    • Документирование процесса и результатов деятельности мастера производственного обучения и наставника на производстве.
                    Работа над программой и учебно-методическим комплексом ведется в настоящее время Центром профессионального образования и систем квалификаций ФГАУ «Федеральный институт развития образования». Предполагаемое время готовности – конец 2016 года.

                      Хотите узнать больше?

                      Познакомьтесь с эффективными практиками, рекомендованными к тиражированию или поделитесь собственной практикой кадрового обеспечения
                      К базе эффективных практик
                      Пообщайтесь с участниками проекта на коммуникативной площадке, обсудите актуальные новости и важные проблемы кадрового обеспечения промышленности
                      Перейти на портал