ПМЭФ-2013: Метод «открытого отбора» АСИ начнёт работать для Росимущества
22 июня на Петербургском международном экономическом форуме (ПМЭФ-2013) было подписано соглашение о сотрудничестве между Агентством стратегических инициатив и Росимуществом. В рамках соглашения будет осуществляться отбор молодых управленцев для включения их в работу советов директоров 2500 обществ, где государство является акционером.
О подходе, который будет применяться в работе с будущими «профдиректорами», на панельной сессии ПМЭФ-2013 «Совершенствование стандартов корпоративного управления в России», модератором которой выступила глава Росимущества Ольга Дергунова, рассказал директор направления «Молодые профессионалы» АСИ Дмитрий Песков.
Тезисы выступления директора направления «Молодые профессионалы» АСИ Дмитрия Пескова:
«Разрыв в практиках корпоративного управления в частном секторе и в государственном, особенно в небольших компаниях, гигантский. Когда мы начали заниматься этой проблемой, мы поняли. Что можем разделить её на две части. Одна касается good governance (надлежащего управления) – и здесь мы мало чем можем быть полезны. А другая часть касается непосредственно компетенций, которые необходимы для развития этих компаний. И понятно, что чем меньше компания, тем меньше понимания того, что такое стратегия, что такое принципы корпоративного управления. И здесь ключ к успеху – как в сфере инноваций.
Когда мы говорим об инновациях, мы часто говорим, что это перенос из одной сферы - в другую. Нам кажется, что, решая эту задачу, мы можем также обеспечить перенос компетенций из сфер, которые до сих пор не были задействованы именно в механизмах корпоративного управления. Действительно, если мы посмотрим на компании с госучастием, то там огромное количество вещей, которые глубоко понятны людям, которые занимаются венчурным бизнесом или тем, кто занимается управлением передовыми университетами. И эти компетенции могут быть полезны этим компаниям.
Понятно, что есть обычный механизм отбора через кооптацию, через профессиональные ассоциации. Но мы отрабатываем свою методику. И по ней отбирались директора в само Агентство стратегических инициатив, по ней мы сейчас отбираем людей в корпорации развития в регионах. И вот сейчас начали полномасштабный эксперимент с Росимуществом.
- Когда мы используем механизмы открытого отбора, как это происходит?
На сайте Росимущества есть портал, на котором любой человек, имеющий электронную цифровую подпись, может подать свою заявку. Мы работаем с этими людьми. Мы делаем механизм длинным. Сначала мы работаем с заявкой. Мы смотрим на следы его компетенций, насколько мы можем выявить их через его анкетные данные. Дальше мы можем им давать задания, одинаковые для всех. И таким образом мы можем выделить людей, которые наиболее ярко проявляют те или иные компетенции. На следующем этапе мы можем их отобрать.
- Вопрос: происходит уже их автоматическое попадание? Или нужно сделать что-то ещё?
Мы делаем «что-то ещё». Как это выглядит? Мы примерно понимаем набор компаний в отрасли. И можем сделать смоделированную стратегическую сессию или смоделированную работу самого Совета директоров, где они принимают решения в части определённого форсайта этих отраслей. То есть, мы понимаем, куда они идут, понимаем, какие компетенции нужны в этой отрасли для её развития и под эти компетенции мы можем отбирать людей.
И на выходе мы получаем людей с ярко выраженными сильными компетенциями. И дальше – вопрос баланса этих компетенций и наличия этических качеств, для того, чтобы они могли приносить ценность в компании, которые требуют управления.
Это общий подход. Нам нравится правило «начни с себя». И при формировании экспертно-консультативного сообщества Росимущества мы хотим его попробовать, чтобы вовлечь большое количество людей в эту работу.
Очень важно, что в такой методике почти не бывает проигравших. Потому что те, кто прошли в финал, но не выиграли, становятся экспертами, включаются в экспертную сеть. И дальше с удовольствием критикуют победителей.
Это значит, победители всегда знают, что у них за спиной стоят их конкуренты, и они не дремлют. И у них появляется дополнительная мотивация для качественной работы».
