Кадры для нового бизнеса и госслужбы как индикатор системных изменений Инвестклимата в России

17 декабря 2013

лучшие практики наблюдательный совет Сообществам инвестиционные проекты инвестиционный климат дорожные карты дуальное образование импортозамещение подготовка кадров образование фарма человеческий капитал worldskills регионам история

В рамках конференции «100 шагов к благоприятному инвестиционному климату. Достижения и новые вызовы», организованной Агентством стратегических инициатив (АСИ) в партнерстве с газетой «Ведомости», состоялась сессия, посвященная вопросам разработки и использования лучших практик в подготовке кадров.

Открывая дискуссию, её модератор и директор направления «Молодые профессионалы» Агентства стратегических инициатив Дмитрий Песков, сказал:

«В апреле 2012 года был предложен целый ряд системных мер по улучшению качества кадров, требующихся для государственной службы. На сегодня можно констатировать, что ни одна из этих системных мер не реализована. Специализированные структуры по работе с человеческим капиталом в стране не появились, изменения в закон о госслужбе не введены, программы не заработали. То есть, по большому счёту, всё осталось по-прежнему.

Губернаторы, собирая команды по привлечению инвестиций, не руководствуются логикой глобальной конкуренции. В вопросе кадров для госслужбы на федеральном уровне не сделано ничего, ситуация не улучшилась, а местами даже ухудшилась.

Есть отдельные хорошие региональные практики, безусловно, это кейс правительства Москвы, принято решение о создании первого Агентства по развитию человеческого капитала, которое будет заниматься Дальним Востоком, но это всё отдельные истории, которые не превращаются в системную работу. Если же говорить о кадрах для нового бизнеса, то качественных программ подготовки и дополнительной подготовки менеджмента в России тоже не сложилось. Качество подготовки в вузах не соответствует мировому уровню - Школа управления Сколково остаётся единственным примером, но системной работы мирового уровня там тоже не сложилось, с моей точки зрения.

На уровне подготовки инженеров качественные программы в вузах начали появляться, но пока они удовлетворяют 1-2% от текущей потребности. На уровне рабочих кадров самые сильные изменения – это конкурс для регионов на внедрение элементов системы дуального образования, который проводит Агентство стратегических инициатив совместно с Министерством образования и Всемирным банком.

На этом конкурсе не распределяются никакие деньги, и мы сказали, что готовы поддержать четыре региона, в случае если они предоставят на конкурс большую системную программу, обеспеченную финансами и подписанную лично губернатором. Мы были уверены, что на места этих четырёх регионов к нам придёт четыре, в крайнем случае, пять заявок. Сегодня у нас 23 заявки, подписанные первыми лицами регионов, сильные программы и неприкрытая, яркая, откровенная лоббистская кампания всех этих регионов, направленная на победу в этом конкурсе.

Удивительная вещь – вроде бы, никаких денег этот конкурс не даёт, а только методики, и вот за эти методики регионы бьются так, как-будто бы делят ФЦП большого размера. Это значит, что спрос на качественные кадры назрел настолько, что важны методики управления процессом подготовки кадров.

Самый же успешный кейс у нас – это чемпионат рабочих профессий системы WorldSkills, распространение профессиональных стандартов.

Все эти системы поддержаны Президентом, вначале на Наблюдательном совете Агентства стратегических инициатив он призвал регионы активно внедрять эти системы, после этого было проведено отдельное совещание по теме профессиональных стандартов и профессиональных сообществ, на котором были изменены подходы к разработке профстандартов, в частности, была поддержана позиция недопустимости формального подхода, которую исповедовали министерства.

Было принято решение сильное, резкое и болезненное, ещё не осознанное обществом и экономикой: профессиональные стандарты станут обязательными для компаний с государственным участием и бюджетного сектора. Это то, что меняет ситуацию на рынке подготовки кадров кардинально.

Наконец, во время обращения к Федеральному собранию активно звучала тема подготовки профессиональных кадров для инвесторов, и было озвучено решение, что впервые в России будет создан Совет по развитию профессиональных квалификаций, который будет заниматься темами профессиональных стандартов, квалификаций, сертификаций этих квалификаций, развития и поддержки профессиональных сообществ.

Он специально вынесен с министерского уровня даже не на правительственный, а на президентский. Это означает, что впервые у нас здесь будут происходить какие-то подвижки, но в этих подвижках нет главного – нет системного проекта, который бы всё это двигал и на него не выделяются соответствующие ресурсы.

В связи с этим, основные вопросы к участникам сегодняшней дискуссии: считаете ли вы, что в 2014 году у нас что-либо измениться в подготовке кадров для госслужбы, и что может и должно измениться в подготовке кадров для нового бизнеса?».

Алексей Репик, председатель совета директоров «Р-фарм»:

«Дефицит человеческого капитала ощущается на всех уровнях: на региональном, корпоративном и т.д. Сам человеческий капитал – ключевой фактор принятия решений о запуске любого инвестиционного проекта в том или ином регионе. Эта двухдневная конференция во многом проходила под знаком запуска рейтинга инвестиционной привлекательности регионов.

Если спрашивать тех, кто реально готов инвестировать в регионы, то вопрос качества инвестклимата и открытости региона по взаимодействиям с инвестором всегда стоит, и он очень важен. Инвестор всегда смотрит на существующее предложение на рынке труда, на его динамику, на то, какое развитие у этого рынка.

Иногда вполне хорошие, сильные региональные команды не в состоянии убедить инвестора в том, что регион завтра или послезавтра сможет соответствовать».

Руководитель управления государственной службы и кадров Правительства Москвы Александра Александрова рассказала о той работе, которая уже была проделана в области кадров для госслужбы в Москве:

«Всё что мы делали, с самого начала соответствовало задаче, поставленной мэром по формированию команды, способной достигать целей, поставленных правительством Москвы. Первое что мы сделали – создали команду, способную решать задачи любого уровня. У нас получалось потому, что были масштабные амбиции, и была политическая воля, было желание мэра менять город. Это, на самом деле, было основным двигателем прогресса.

С точки зрения технологий и методологий мы поступили очень просто: мы ничего не придумывали, не говорили, что госслужба это что-то очень специальное или специфическое, мы сразу сказали, что все кадровые технологии мы берём как лучшие примеры из бизнеса и внедряем. Это дало очень хороший результат, в целом, если говорить об управленческом персонале, мы поменяли порядка 80% руководителей, и это повлекло изменение самой системы.

Дальше мы стали вовлекать жителей города в изменения, и дало нам второй проект – мы стали измерять эффективность работы руководителей, что для госслужбы было очень сложно. Это мы делаем через наш портал gorod.mos.ru, где мы стали вовлекать жителей в оценку глав управ города. Любой житель может оставить свою жалобу или сообщить о проблеме, где мы не просто гарантируем, что решим эту проблему, но и где житель может оценить, удовлетворён он её решением, или нет.

Дальше мы составим рейтинг по каждому главе управы – справляется он с работой, или нет, и принимаем кадровые решения. Дальше мы будем работать над повышением эффективности работы команды и над тем, чтобы представить жителю чиновника нового типа.

Задача, которую поставил мэр на 2014 год, состоит в том, чтобы кардинальным образом изменить сервис и сделать качество предоставления государственных услуг принципиально другим.

Это связано в том числе с использованием подобного клиентского сервиса, который до этого в государственной службе вообще никогда не рассматривался».

Подводя итоги сессии, Дмитрий Песков отметил важность подготовки кадров «на опережение, а не по факту сегодняшнего запроса»:

«Когда к вам приходит бизнес и говорит о подготовке новых кадров, вы готовите их под его нынешние потребности, вы не готовите опережающе. Это значит, что когда в следующий раз к вам приходит инвестор, то у вас, казалось бы, всё есть, кадры готовятся, но они под импортозамещение, а не под глобальную конкуренцию и не под экспорт. Для нас, как для Агентства, одна из ключевых дорожных карт – карта поддержки экспорта, очевидно, что для неё нужны «опережающие» кадры».